(资料图片仅供参考)
部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名部门末位必罚;处罚样式五花八门,有罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等等;有的企业指定部门垫底、指定员工垫底……这样的考核方式引发员工质疑。(2月23日《工人日报》)
众所周知,“末位必罚”是一种惩罚机制,在一些用人单位,尤其在一些企业里,使用频率非常高,有的实行“末位加班”,有的实行“末位降薪”,有的实行“末位降职”,有的甚至干脆实行“末位淘汰”。很多职工对企业推行的“末位必罚”机制怨声载道,牢骚满腹。
按说,企业为了加强内部管理,提高职工工作积极性,以求提升工作效率,通过制定内部绩效考核管理制度,实行“优者奖,劣者罚”的奖惩机制,也未尝不可。但如果动辄以“末位必罚”的方式处罚职工,这显然是逾越了“法律边界”。
《劳动合同法》明确规定,绩效考核不合格的,不可任意降职、调岗或辞退,不许随意罚款。可见,“末位必罚”机制也是企业的一种“霸王条款”。
因此,笔者以为,要遏制“末位必罚”成为企业的“霸王条款”,还需“多方发力”。
首先,劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门应积极承担起监察的主体责任,对用人单位擅自采取“末位必罚”的违法行为应及时制止,不妨通过“约谈”“警告”“罚单”“黑名单”等处罚机制,倒逼其遵规守法,切实维护职工的合法权益。
其次,工会组织要“发力”。工会组织作为职工的“娘家”,应积极充当起“协调”和“保护”的职责,既要为职工“撑腰”,又要为职工“鼓与呼”,防止职工的合法权益受到侵害。
其三,职工要“发力”。职工一旦遭遇企业“末位必罚”,就应坚决说“不”,并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁,以维护自身的正当合法权益不受侵害,切忌“装哑巴”,自认倒霉,任凭无良企业通过“末位必罚”机制,侵犯职工的劳动权益。
当然,企业自身也要“发力”。一方面,企业应学会知法、懂法、守法,切莫擅自违规违法制定“末位必罚”机制,侵害职工的合法劳动权益。另一方面,企业应学会通过绩效考核的合理分配对职工形成激励,而不应以“末位必罚”机制“以罚代管”,这既不合规,也不合法。
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