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部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名部门末位必罚；处罚样式五花八门，有罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等等；有的企业指定部门垫底、指定员工垫底……这样的考核方式引发员工质疑。(2月23日《工人日报》)

众所周知，“末位必罚”是一种惩罚机制，在一些用人单位，尤其在一些企业里，使用频率非常高，有的实行“末位加班”，有的实行“末位降薪”，有的实行“末位降职”，有的甚至干脆实行“末位淘汰”。很多职工对企业推行的“末位必罚”机制怨声载道，牢骚满腹。

按说，企业为了加强内部管理，提高职工工作积极性，以求提升工作效率，通过制定内部绩效考核管理制度，实行“优者奖，劣者罚”的奖惩机制，也未尝不可。但如果动辄以“末位必罚”的方式处罚职工，这显然是逾越了“法律边界”。

《劳动合同法》明确规定，绩效考核不合格的，不可任意降职、调岗或辞退，不许随意罚款。可见，“末位必罚”机制也是企业的一种“霸王条款”。

因此，笔者以为，要遏制“末位必罚”成为企业的“霸王条款”，还需“多方发力”。

首先，劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门应积极承担起监察的主体责任，对用人单位擅自采取“末位必罚”的违法行为应及时制止，不妨通过“约谈”“警告”“罚单”“黑名单”等处罚机制，倒逼其遵规守法，切实维护职工的合法权益。

其次，工会组织要“发力”。工会组织作为职工的“娘家”，应积极充当起“协调”和“保护”的职责，既要为职工“撑腰”，又要为职工“鼓与呼”，防止职工的合法权益受到侵害。

其三，职工要“发力”。职工一旦遭遇企业“末位必罚”，就应坚决说“不”，并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身的正当合法权益不受侵害，切忌“装哑巴”，自认倒霉，任凭无良企业通过“末位必罚”机制，侵犯职工的劳动权益。

当然，企业自身也要“发力”。一方面，企业应学会知法、懂法、守法，切莫擅自违规违法制定“末位必罚”机制，侵害职工的合法劳动权益。另一方面，企业应学会通过绩效考核的合理分配对职工形成激励，而不应以“末位必罚”机制“以罚代管”，这既不合规，也不合法。

关键词： 绩效考核 合法权益 霸王条款